Compassionate Leadership
Certification Training
Start: 24. Juni 2026 · Live Online · 8 Module · Early Bird Launch-Preis: 975 €*
Mit diesem Compassionate Leadership Certification Training zur Transformationsfähigkeit in 3 Wochen
Klar entscheiden. Widerstände nutzen, Veränderungen umsetzen. Das Compassionate Leadership Certification Training ist ein evidenzbasiertes Trainingsprogramm für Führungskräfte, Change- / OE-Leads und HR/ L&D, um unter Unsicherheitund Marktdruck Enscheidungsgeschwindigkeit und -qualität zu steigern, Widerstände produktiv zu nutzen und Veränderungen verlässlich umzusetzen. Und dies unter stabiler Performance und Gesundheit bei sich selbst, im Team und im System.
Umsetzung unter Unsicherheit
mehr Klarheit, schnellere Entscheidungen, weniger Entscheidungsstau, weniger “Zurückrudern”.
Von Widerstand zu Mitwirkung
Konflikte früher klären, Reibung senken, Veränderungen verlässlich umsetzen.
Kulturelle Grundlage für Transformation
Stärkung von Vertrauen und psychologischer Sicherheit als Erfolgsfaktor, damit Risiken früher auf den Tisch kommen, Entscheidungen schneller fallen, Umsetzung ohne Nacharbeit gelingt und Erfolge früher sichtbar sind.
Was ist das Compassionate Leadership Training
Für wen ist das Compassionate Leadership Training geeignet?
• Führungskräfte aller Ebenen, die eine werteorientierte, menschenzentrierte Art des Führens leben möchten.
• HR‑, OE‑ und L&D‑Verantwortliche, die Compassion in Kultur‑ und Veränderungsprozesse integrieren wollen.
• Coaches, Berater:innen und Facilitator, die mit wissenschaftlich fundierten Compassion‑Ansätzen arbeiten möchten.
Compassionate Leadership Trainingsmodule
Modul 1: Eine Compassionate Community für mehr Wirkung
In diesem Auftaktmodul kommst du in einer lernenden Community an und erhältst eine klare Orientierung für das gesamte Training. Du lernst zentrale Grundlagen von Compassion im Führungskontext kennen und verstehst, wie Gemeinschaft, Verbindung und ein sicherer Lernraum die Basis für Entwicklung und Wirkung schaffen.
Lernziele :
Du
- verstehst die Grundprinzipien von Compassion in Führung und Organisationen,
- kennst Aufbau, Ablauf und Lernlogik des Programms,
- erlebst, wie Community und Co-Learning deine Entwicklung unterstützen,
- beginnst, deine Rolle und deinen Lernfokus im Training zu reflektieren.
Modul 2 - Wissenschaft und Nutzen von Compassion
Hier bekommst du einen fundierten Einblick in die wissenschaftlichen Grundlagen von Compassion. Du lernst, was Forschung aus Psychologie, Neurowissenschaft und Organisationsentwicklung über Mitgefühl zeigt – und warum Compassion ein relevanter Wirkfaktor für gesunde Leistung, Zusammenarbeit und Führung ist. Du setzt dich außerdem mit typischen Vorbehalten und Missverständnissen auseinander.
Lernziele
:
Du
- verstehst die wichtigsten wissenschaftlichen Grundlagen von Compassion,
- kennst zentrale Nutzenargumente für Teams und Organisationen,
- erkennst und reflektierst eigene Annahmen oder Widerstände gegenüber Compassion,
- kannst Compassion evidenzbasiert erklären und im beruflichen Kontext begründen.
Modul 3 - Die Rolle der mitfühlenden Führungskraft
In diesem Modul schaust du auf deine Führungsrolle: Was bedeutet es konkret, mitfühlend zu führen – und wie bleibt Führung dabei klar und wirksam? Du lernst, wie mutiges Mitgefühl (courageous compassion) Vertrauen stärkt, Verantwortung ermöglicht und Orientierung gibt – gerade in anspruchsvollen Situationen.
Lernziele :
Du
- verstehst, welche Rolle du als Führungskraft beim Aufbau mitfühlender Arbeitskulturen spielst,
- kannst Mitgefühl klar von Nachgiebigkeit oder Konfliktvermeidung unterscheiden,
- reflektierst dein Führungsverständnis und deine Wirkung auf andere,
- stärkst deine Fähigkeit, Klarheit und Mitgefühl miteinander zu verbinden.
Modul 4 - Die innere Arbeit der mitfühlenden Führungskraft
Mitfühlende Führung beginnt bei dir. In diesem Modul entwickelst du deine innere Stabilität und Präsenz weiter. Du stärkst Selbstwahrnehmung und Selbstmitgefühl und lernst, mit Stress, Unsicherheit und inneren Reaktionen bewusster umzugehen – damit du auch unter Druck reflektiert und wirksam handeln kannst.
Lernziele :
Du
- vertiefst deine Selbstwahrnehmung und Reflexionsfähigkeit,
- lernst, mit Emotionen und inneren Spannungen souveräner umzugehen,
- stärkst Selbstmitgefühl als Grundlage für Resilienz und Klarheit,
- entwickelst eine innere Haltung, die authentische und stabile Führung unterstützt.
Modul 5 - Kommunikation zur Transformation von Organisationen
In diesem Modul geht es um Kommunikation als Hebel für Veränderung. Du trainierst mitfühlendes Zuhören, klare Sprache und konstruktives Feedback. Du lernst, schwierige Gespräche bewusster zu führen und auch in Konflikten Verbindung und Orientierung zu ermöglichen.
Lernziele :
Du
- kennst verschiedene Ebenen und Qualitäten des Zuhörens und kannst sie anwenden,
- entwickelst deine Fähigkeit zu klarer, wertschätzender Kommunikation,
- lernst, Feedback wirksam zu geben und anzunehmen,
- gewinnst mehr Sicherheit in herausfordernden Gesprächen und Konfliktsituationen.
Modul 6 - Das Gefühl von Zugehörigkeit fördern
Zugehörigkeit ist ein Schlüsselfaktor für Motivation, Engagement und psychologische Sicherheit. In diesem Modul lernst du, was Zugehörigkeit stärkt – und was sie unbewusst schwächt. Du erhältst konkrete Ansätze, wie du in Teams und Organisationen Verbindung, Inklusion und Zusammenarbeit aktiv fördern kannst.
Lernziele:
Du
- verstehst, warum Zugehörigkeit so wirksam für Zusammenarbeit und Leistung ist,
- erkennst Muster, die Zugehörigkeit behindern (z. B. unbewusste Dynamiken),
- lernst Werkzeuge, um Verbindung und Inklusion gezielt zu stärken,
- kannst Zugehörigkeit in deinem eigenen Umfeld bewusst gestalten.
Modul 7 - Mitfühlende Kulturen und Systeme gestalten
Jetzt weitet sich der Blick auf Kultur und System. Du lernst, wie Strukturen, Regeln und Routinen Verhalten prägen – und wie du Mitgefühl langfristig in einer Organisation verankern kannst. Im Fokus stehen psychologische Sicherheit, Lernkultur und konkrete Ansatzpunkte für nachhaltige Veränderung.
Lernziele :
Du
- verstehst, wie Kultur und Systeme Zusammenarbeit und Verhalten beeinflussen,
- erkennst die Bedeutung psychologischer Sicherheit für Lernen und Innovation,
- lernst Hebel kennen, um mitfühlende Strukturen und Prozesse aufzubauen,
- entwickelst ein systemisches Verständnis von Veränderung und Kulturarbeit.
Modul 8 - Compassion in die Arbeit und Welt tragen
Im Abschlussmodul integrierst du das Gelernte und richtest den Blick nach vorn. Du reflektierst deinen Einflussbereich und entwickelst konkrete nächste Schritte, um Compassion nachhaltig in deinem beruflichen Umfeld – und darüber hinaus – wirksam werden zu lassen.
Lernziele :
Du
- reflektierst deine Entwicklung und wichtigsten Erkenntnisse aus dem Training,
- klärst, wo und wie du in deinem Kontext Wirkung entfalten willst,
- entwickelst konkrete Umsetzungsschritte für deinen Arbeitsalltag,
- stärkst dein Commitment, Compassion langfristig in Arbeit und Gesellschaft zu verankern.
Nutzen des Compassionate Leadership Trainings
Compassion als wirksamen Leistungshebel verstehen
Alltagstaugliche Tools für schwierige Situationen
Klarer Fahrplan für Kulturwandel mit Compassion
Sicherheit in der Argumentation gegenüber Top-Management
Forschung zu Compassionate Leadership
Messbare Effekte des Programms
• 90% der Alumni empfehlen das Training weiter.
• 70% berichten spürbare Veränderungen in ihrer Organisation als Folge des Programms.
Innere Stärke verankern
Verbindungen vertiefen
Organisationen bewegen
Ambiguitätstoleranz & psychologische Flexibilität
Begriffserklärung: Psychologische Flexibilität ist die Fähigkeit, innere Reaktionen wahrzunehmen, ohne automatisch zu reagieren und trotz Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben.
Atkins & Parker (2012) modellieren Mitgefühl in Organisationen as Prozess (u. a. Wahrnehmen – Bewerten – Fühlen – Handeln) und verankern psychologische Flexibilität als zentrale Voraussetzung. Wer flexibel bewertet, fällt weniger in vorschnelle Defensivmuster und kann Belastung konstruktiv beantworten. Für Führung heißt das: Mehrdeutigkeit aushalten, klar bleiben und hilfreiche Handlungen ableiten statt reflexhaft zu erstarren oder zu verhärten.
Referenz: Atkins, P. W. B., & Parker, S. K. (2012). Understanding individual compassion in organizations: The role of appraisals and psychological flexibility. Academy of Management Review, 37(4), 524–546.
Psychologische Sicherheit als Execution-Beschleuniger
Begriffserklärung: Psychologische Sicherheit beschreibt ein Teamklima, in dem man Risiken, Fehler und Widerspruch ansprechen kann, ohne negative Konsequenzen zu fürchten.
Edmondson (1999) legt nahe, dass psychologische Sicherheit mit Lernverhalten in Teams zusammenhängt (z. B. Fragen stellen, Probleme ansprechen, Verbesserungen initiieren). Das wirkt als Execution-Hebel: Risiken werden früher sichtbar, Entscheidungen werden informierter, und Fehlerkaskaden werden reduziert. Besonders in Change-Kontexten beschleunigt das Umsetzung, weil Rework sinkt und Teams schneller adaptieren.
Referenz: Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
Positive Emotion & Bindung in Belastungsphasen
Begriffserklärung: Affektive Bindung ist die emotionale Verbundenheit mit der Organisation und erhöht Stabilität, Kooperation und Verantwortungsübernahme.
Lilius und Kollegen (2008) legen nahe, dass erlebtes Mitgefühl am Arbeitsplatz in Zusammenhang mit positiver Emotion und affektiver Bindung steht. Diese Faktoren sind in Belastungsphasen relevant, weil sie Zusammenarbeit und Loyalität stabilisieren und Rückzugstendenzen reduzieren. Für Transformation bedeutet das: Teams bleiben eher im Dialog, tragen Verantwortung länger mit und halten Leistung eher über Zeit, statt in Zynismus oder innere Kündigung zu kippen.
Referenz: Lilius, J. M., et al. (2008). The contours and consequences of compassion at work. Journal of Organizational Behavior, 29(2), 193–218.
High-Quality Connections: schnellere Koordination, weniger Reibung
Begriffserklärung: High-Quality Connections sind kurze Interaktionen, die Vertrauen, Respekt und Energie erzeugen und dadurch Zusammenarbeit erleichtern.
Dutton & Heaphy beschreiben, dass qualitativ hochwertige Beziehungen Koordination, Lernen und Vitalität bei der Arbeit stärken. In komplexen Organisationen reduziert das Reibungsverluste: Abstimmungen laufen schneller, Missverständnisse sinken, und Unterstützung wird wahrscheinlicher. Für Führung und Change ist das ein direkter Produktivitätshebel, weil die Umsetzung weniger an Mikropolitik und „Silo-Reibung“ hängen bleibt.
Referenz: Dutton, J. E., & Heaphy, E. D. (2003). The power of high-quality connections. In K. S. Cameron, J. E. Dutton, & R. E. Quinn (Eds.), Positive Organizational Scholarship. Berrett-Koehler.
Compassion als organisationaler Prozess
Begriffserklärung: Compassion lässt sich als Prozess verstehen: wahrnehmen (noticing), fühlen (feeling) und handeln (responding).
Kanov und Kollegen (2004) beschreiben Mitgefühl als kollektiven Organisationsprozess und nicht nur als persönliche Eigenschaft. Dadurch wird Compassion in Führung operationalisierbar: Es geht um Routinen, wie Belastung erkannt, sinnvoll gedeutet und durch konkrete Unterstützung beantwortet wird. Für Organisationen macht das einen Unterschied, weil sich Compassion so in Meetings, Feedback, Konfliktklärung und Support-Strukturen als wiederholbares Führungsverhalten verankern lässt.
Referenz: Kanov, J. M., et al. (2004). Compassion in organizational life. American Behavioral Scientist, 47(6), 808–827.
In Krisen handlungsfähig bleiben
Begriffserklärung: Krisenresilienz ist die Fähigkeit, unter starker Belastung stabil zu bleiben und handlungsfähig zu führen, ohne Beziehung und Vertrauen zu zerstören.
In einem Beitrag in der Harvard Business Review beschreiben Dutton und Kollegen (2002) wie Compassion in traumatischen Ereignissen Führung stabilisieren kann. Betroffenheit anerkennen, Unterstützung ermöglichen und Orientierung geben, ohne die Leistungslogik aufzugeben. Das reduziert Verhärtung, verhindert soziale Fragmentierung und hält Zusammenarbeit aufrecht. Für Unternehmen bedeutet das: schnellere Stabilisierung nach Schocks, weniger Vertrauensverlust und bessere Voraussetzungen, um Entscheidungen und Umsetzung in der Krise durchzuhalten.
Referenz: Dutton, J. E., Frost, P. J., Worline, M. C., Lilius, J. M., & Kanov, J. M. (2002). Leading in times of trauma. Harvard Business Review, 80(1), 54–61.
Selbstmitgefühl als Performance-Faktor
Begriffserklärung: Selbstmitgefühl ist ein freundlicher, realistischer Umgang mit eigenen Fehlern und Belastung ohne Selbstabwertung.
Neff (2003) etabliert Selbstmitgefühl als gesundheitsförderliches Konstrukt und grenzt es von Selbstwertabhängigkeit ab. Unter Druck kann es helfen, Selbstkritik zu reduzieren und emotionale Belastung regulierbarer zu machen. Für Leadership ist das relevant, weil Selbstmitgefühl Präsenz und Handlungsfähigkeit unterstützt: Wer weniger in innerer Härte festhängt, kann klarer denken, besser priorisieren und konstruktiver kommunizieren, besonders in schwierigen Phasen.
Referenz: Neff, K. D. (2003). Self-compassion: An alternative conceptualization of a healthy attitude toward oneself. Self and Identity, 2(2), 85–101.
Compassion ist trainierbar und fördert prosoziales Handeln
Begriffserklärung: Compassion ist trainierbar, also als Kompetenz entwickelbar und nicht nur eine Persönlichkeitseigenschaft.
In einer experimentellen Studie von Weng und Kollegen (2013) führte Compassion-Training zu messbaren Veränderungen, u. a. in prosozialem/altruistischem Verhalten. Das ist für Organisationen relevant, weil prosoziales Verhalten Kooperation, Unterstützung und Verantwortungsübernahme im Alltag stärkt. In Transformationen erhöht das die Wahrscheinlichkeit, dass Menschen nicht nur zustimmen, sondern aktiv helfen, Probleme lösen und gemeinsam liefern.
Referenz: Weng, H. Y., et al. (2013). Compassion training alters altruism and neural responses to suffering. Psychological Science, 24(7), 1171–1180.
ROI, Umsatz & Cash-Flow: Positive Praktiken, wie Compassion, zahlen sich aus
Begriffserklärung: ROI (Return on Investment) beschreibt das Verhältnis von Ergebnis zu investierten Ressourcen. Auf Organisationsebene lässt er sich über finanzielle KPIs (u. a. Revenue, Kosten, Cashflow) abbilden.
In einer Feldstudie von Cameron und Kollegen (2011) im Finanzdienstleistungs-Sektor wurden u. a. Sales, Revenues, Expenses, Cash Flow und ROI erhoben. Die Ergebnisse legen nahe, dass „positive practices“, wie Compassion, mit organisationaler Effektivität zusammenhängen. Die Analysen beziehen dabei auch eine zeitliche Perspektive (u. a. Jahresendwerte/Veränderungen) ein. Eine „Positive Practices“-Kultur wird damit als betriebswirtschaftlich anschlussfähig aufgezeigt, und nicht nur als „Soft“-Thema abgestempelt.
Referenz: Cameron, K. S., Mora, C., Leutscher, T., & Calarco, M. (2011). Effects of positive practices on organizational effectiveness. The Journal of Applied Behavioral Science, 47(3), 266–308.
Förderung der Gewinn- und Kapitalrendite
Begriffserklärung: ROE (Return on Equity) misst die Rentabilität aus Eigentümerperspektive und ist eine zentrale Kennzahl für finanzielle Performance.
Cameron und Kollegen (2004) untersuchten in einer Studie organisationale „virtuousness“ (u. a. Mitgefühl/Vertrauen/Integrität/Vergebung) und berichtet positive Zusammenhänge mit Performance-Outcomes. Zur Validierung wurde eine objektive Finanzkennzahl herangezogen: 6-jähriger durchschnittlicher ROE, die stark mit der erfassten Performance zusammenhängt (r = .793, p < .01). Das stützt die Aussage, dass „tugendhafte“ Kulturmerkmale mit harter Kapitalrendite verknüpft sein können.
Referenz: Cameron, K. S., Bright, D., & Caza, A. (2004). Exploring the relationships between organizational virtuousness and performance. American Behavioral Scientist, 47(6), 766–790.
Engagement ist mit Profitabilität und Produktivität verknüpft
Begriffserklärung: Engagement beschreibt den Grad an Energie, Involvement und Commitment – und gilt als robuster Prädikator für Performance.
Eine Meta-Analyse von Harter und Kollegen (2002) (7.939 Business Units, 36 Unternehmen) zeigt konsistente Zusammenhänge zwischen Satisfaction/Engagement und Business-Outcomes, u. a. customer satisfaction, productivity, profit, turnover und accidents. Für Leadership-Programme ist das CFO-relevant: Wenn Führung Engagement stabilisiert (gerade in Change), sind Profitabilität und Produktivität als Zielgrößen evidenzbasiert anschlussfähig.
Referenz: Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268–279.
Qualitätskosten senken: Psychologische Sicherheit fördert Lernen und Fehlerprävention
Begriffserklärung: Psychologische Sicherheit ermöglicht „Speak-up“ und Lernen im Team – entscheidend für Qualität, Fehlerprävention und weniger Rework.
Edmondson zeigt den Zusammenhang zwischen psychologischer Sicherheit und Lernverhalten (z. B. Fragen stellen, Probleme ansprechen, Verbesserungen umsetzen). Diese Mechanik ist direkt relevant für Qualitätskosten: Wo Risiken früh sichtbar werden, sinken Fehlerkaskaden und Rework. Gerade in komplexen Service- und Change-Umfeldern ist psychologische Sicherheit damit ein „harter“ Hebel für Zuverlässigkeit, Durchlaufzeiten und Entscheidungsqualität.
Referenz: Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
Servicequalität und Empfehlungsbereitschaft können Kundernerlebnis messbar verbessern
Begriffserklärung: Empfehlungsbereitschaft („Willingness to Recommend“) ist ein starker Proxy für Servicequalität und Wachstum (z. B. NPS-Logik).
Cameron und Kollegen (2011) verglichen in einer Healthcare-Stichprobe Teams mit hohen vs. niedrigen Ausprägungen positiver Praktiken (wie Compassion). Dabei zeigten sich Unterschiede u. a. in Overall Satisfaction, Patient Satisfaction (Pain Management) und Willingness to Recommend (z. B. 81.8 vs. 66.0 im Quartilvergleich). Das liefert eine belastbare Brücke von Kultur/Leadership zu messbaren Service- und Empfehlungskennzahlen.
Referenz: Cameron, K. S., Mora, C., Leutscher, T., & Calarco, M. (2011). Effects of positive practices on organizational effectiveness. The Journal of Applied Behavioral Science, 47(3), 266–308.
Compassionate Leadership-Kultur senkt Fluktuations- und Unfallkosten
Begriffserklärung: „Avoidable Costs“ sind vermeidbare Kosten wie Fluktuation, Unfälle und häufig auch Absentismus – oft der schnellste ROI-Hebel bei Budgetdruck.
Eine Meta-Analyse von Harter und Kollegen (2002) legt Zusammenhänge von Satisfaction/Engagement u. a. mit employee turnover und Unfällen auf Business-Unit-Ebene nahe. Für Transformation heißt das: weniger „verdeckte Kosten“ durch Abgänge, Einarbeitung, Produktivitätsverlust und Sicherheitsereignisse.
Referenz: Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268–279.
Termine Compassionate Leadership Training
Ab 24. Juni 2026: “Accelerated” 3-Wochen Live Online Certification Training
mit Michael Merks und Hanna Tempelhagen – Gesamtumfang: 14 Stunden live online
Termine:
🗓 24. – 25. Juni 12h00 – 15h00 Uhr (Module 1-4)
🗓 01. – 02. Juli 12h30 – 13h30 Uhr (Praxis und Integration)
🗓 08. – 09. Juli 12h00 – 15h00 Uhr (Module 5-8)
*)
Early Bird Launch-Preis: 975 € für die ersten 6 Anmeldungen
Regulär: 1.290 € ab 1. Mai 2026
Preise sind netto (zzgl. MwSt.)
ab 975 €*
Online Info-Sessions – Termine zum Kennenlernen und Informieren
mit Michael Merks & Hanna Tempelhagen
Termine:
🗓 15.04.26 Mittwoch, 12h30-13h15
🗓 06.05.26 Mittwoch, 12h30-13h15
🗓 21.05.26 Donnerstag, 12h30-13h15
🗓 18.06.26 Donnerstag, 19h00-19h45
In der kostenlosen Info-Session werden Inhalte, Nutzen und Struktur des Compassionate Leadership Certification Trainings vorgestellt. Es gibt die Möglichkeit, Fragen zu stellen und die Trainer kennenzulernen. Die Anmeldung zu einer Info-Session findet über das Formular am Ende der Seite statt.
kostenlos
Das Trainer*innen-Team
Michael Merks, zert. CFCL-Trainer
Michael Merks ist Co-Founder und Managing Partner der The Mindful Spaces GmbH. Er verbindet 13 Jahre internationale Linienführung (u. a. Procter & Gamble, Reemtsma) mit 20+ Jahren Transformations-, Change- und Excellence-Arbeit als Berater/Coach für int. Konzerne, KMU, Öffentl. Organisationen und Kliniken. Als zertifizierter Trainer für Compassionate Leadership/Compassion at Work (CFCL) (Center for Compassionate Leadership), Mindful Self-Compassion (MSC) sowie Positive Leadership (PERMA-Lead) und als Senior Coach (DBVC/IOBC) unterstützt er Führungskräfte dabei, unter Druck klar zu entscheiden, Konflikte früh zu klären, Widerstände produktiv zu nutzen und Veränderung verlässlich umzusetzen – mit stabiler Leistungsfähigkeit.
Hanna Tempelhagen, CFCL-Trainerin i.A.
Hanna Tempelhagen ist Co-Founder und Managing Partner der The Mindful Spaces GmbH. Sie bringt 12 Jahre Erfahrung in Digital und Culture Transformation in die Arbeit mit Führungskräften und Teams ein. Als systemische Coach, Expertin für Positive Psychologie, Achtsamkeit, Selbstmitgefühl und Stärken (M.A. Positive Psychologie & Coaching, zert. MBSR-, MBSP- und MSC-Trainerin) verbindet die Absolventin des Compassionate Leadership Certification Trainings Transformationspraxis mit evidenzbasierten Methoden für Selbstführung, Zusammenarbeit und Leistungsfähigkeit. Ihr Fokus: Routinen, die in anspruchsvollen Phasen Klarheit, Stabilität und Umsetzung erhöhen. Als Leistungssportlerin (u. a. Marathon), 5-fache Deutsche Meisterin und Age Group Marathon World Champion 2023, steht sie für Selbstführung und Routinen, die Leistung und Erfolge ermöglichen – ohne die Gesundheit zu gefährden.
Häufige Fragen – FAQs
Ist das Compassionate Leadership Training identisch mit dem englischsprachigen Original?
Curriculum, Lernziele, Struktur und Zertifizierung sind identisch – die Durchführung erfolgt erstmals offiziell in deutscher Sprache.
In welcher Sprache findet das Training statt?
Gibt es Voraussetzungen für die Teilnahme?
Hilfreich sind:
- Offenheit für Selbstreflexion
- Bereitschaft, eigene Führungs- und Beziehungsmuster zu hinterfragen
- Interesse an persönlicher Weiterentwicklung
Das Training eignet sich sowohl für erfahrene Führungskräfte als auch für Coaches und UnternehmerInnen.
Wie hoch ist der zeitliche Aufwand für die Zertifizierung? Gibt es Aufgaben?
• 4 Sessions à 3 Stunden
• 2 Sessions à 1 Stunde
Es gibt keine formalen Hausaufgaben. Zwischen den Sessions erhalten die Teilnehmenden jedoch Reflexionsfragen sowie optionale Lese- und Vertiefungsempfehlungen, um die Inhalte bei Bedarf weiter zu integrieren. Um das Zertifikat zu erhalten, ist die Teilnahme an mindestens 75 % der Live-Sessions erforderlich.
Sollten einzelne Termine verpasst werden, werden Aufzeichnungen der Sessions zur Verfügung gestellt, sodass die Inhalte nachgeholt werden können.
Ist das Training praxisnah?
Kann ich das Training auch als Coach beruflich nutzen?
Gibt es ein Zertifikat zum Abschluss?
Das Zertifikat wird digital ausgestellt.
Wie lange habe ich Zugriff auf das Trainingsmaterial?
Du wirst auch über das Training hinaus Zugriff auf die Materialien und Unterlagen haben.
Wie groß ist die Gruppe?
Die Gruppengröße ist bewusst begrenzt, um persönlichen Austausch, Tiefe in den Übungen und einen geschützten Lernraum zu gewährleisten.
Was passiert, wenn ich an einem Termin nicht teilnehmen kann?
Wie sind die Stornierungsbedingungen, falls ich doch nicht teilnehmen kann?
Gibt es das Training auch als Inhouse-Format
Ja. Das Programm eignet sich sehr gut:
-
für Führungskräfteprogramme
-
als Teil von Kultur- und Transformationsprozessen
-
für HR-, People- & Leadership-Development-Initiativen
Bei Interesse an Inhouse- oder Gruppenlösungen können individuelle Formate vereinbart werden.
Einige der Unternehmen, die unserer Expertise bereits vertraut haben
Anmeldung Compassionate Leadership Certification Training
WO
Humboldtstr. 62
22083 Hamburg
TELEFON
Das Compassionate Leadership Certification Training
wird erstmals auf Deutsch angeboten durch